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Côté ressources humaines, l’intelligence artificielle se développe dans le recrutement et l’expérience collaborateur depuis quelques années dans de nombreux domaines et notamment les ressources humaines. Mais savez-vous vraiment comment l’intégrer au sein de votre entreprise ?

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En RH, l’IA commence à jouer un rôle dans l’exécution des tâches administratives, permettant de libérer les collaborateurs des tâches à faible valeur ajoutée. Grâce à sa capacité d’analyse de données conséquente - que l’être humain pourrait difficilement appréhender aussi rapidement - elle leur permet de trouver davantage de temps pour des missions en rapport direct avec leur métier. 

La RPA, Robotic Process Automation, forme d’intelligence artificielle venant nourrir celles des chatbots et autres robots industriels, peut notamment être utilisée afin d’assurer l’archivage et la réception de documents administratifs, les demandes aux services IT, la création de comptes pour les nouveaux embauchés, etc.

Chez Dimo Software par exemple, l’IA est combinée à la solution de mobility management Notilus. Celle-ci reconnait les données du justificatif et les caractères outil pour générer des notes de frais plus facilement. 

Gagner du temps, mais aussi du sens au travail. Dans la lutte contre les bullshit jobs, il s’agit d’un aspect non négligeable lorsque l’on sait que de nombreux employés peuvent ressentir une perte de sens du fait de nombreuses missions dans lesquelles ils ne retrouvent pas. 

Mais soyons clairs : l’IA ne remplacera pas l’humain bien évidemment, son potentiel réside davantage dans le fait qu’elle permet de libérer les équipes RH de certaines tâches.

Par exemple, elle peut entrer dans le processus de validation des congés payés et des absences (RTT, maladies, etc.), gérer les notes de frais, éditer et valider les contrats de travail ou encore organiser des formations. À l’inverse, l’IA ne peut pas émettre une réflexion poussée et donc prendre les décisions au détriment du DRH, elle représente néanmoins un réel allié pour de meilleures décisions; plus stratégiques, grâce à l’exploitation plus efficace des données.

Avec une définition claire et objective des critères, l’IA peut prendre de nombreuses décisions préliminaires de recrutement avant l’intervention du recruteur. C’est ainsi qu’elle peut notamment être utilisée dans la phase d’identification et lors de la phase de sourcing des candidats grâce à des algorithmes de matching. Ceux-ci permettent de comparer les expériences passées, les compétences du candidats, les types d’entreprises et le marché pour obtenir le profil le plus adapté aux attentes du poste. 

Par exemple, l’Oréal a pu accroître ses recrutements grâce à l’utilisation d’un outil qui teste en trois items l’adhésion des candidats aux valeurs de l’entreprise. Le Machine Learning (ou technologie apprenante) est par exemple utilisé dans le recrutement pour la passation de tests à distance et conduit à une évaluation automatique, plus rapide et plus efficace des talents. Mais le travail de l’IA s’arrête ici : la suite du processus repose sur le recruteur, qui aura toujours la main sur le process. 

De plus, l’IA est utilisée pour la réalisation de nombreux tests psychométriques dans le cadre des recrutements, ce qui représente un gain de temps considérable pour les recruteurs. Grâce à cette technologie, les tests peuvent être passés à distance et en autonomie : un vrai atout notamment à l’ère Covid-19. Une technique également utilisée pour l’évaluation des candidats et des collaborateurs.

Les algorithmes utilisés dans le cadre de l’IA permettraient également de lutter contre les discriminations à l’embauche, par l’utilisation de critères de sélection plus objectifs, notamment sur les expériences professionnelles actuelles ou précédentes, les formations, en excluant les critères sur l’âge, le sexe, le nom, représentant des éléments davantage discriminatoires. Les candidats seront alors jugés de manière plus neutre. HireVue, un outil de recrutement issu de l’intelligence artificielle - utilisé notamment par Hilton ou encore Unilever - est par exemple utilisé pour l’évaluation des profils de manière plus neutre, occultant les biais cognitifs auxquels sont confrontés les humains. 

L’IA permettrait de fluidifier et moderniser l’expérience collaborateur afin de fidéliser les équipes. En effet, les chatbot - agent conversationnel qui dialogue avec un utilisateur -  peut permettre aux collaborateurs de répondre aux questions basiques qu’ils voudraient adresser au service RH. Ainsi, l’information circule de manière beaucoup plus simplifiée en interne, et les collaborateurs prennent conscience de l’intérêt et l’utilité d’un tel outil au service de l’entreprise en utilisant l’IA de manière plus concrète. 

L’IA se place de plus en plus au cœur de l’évolution des compétences et va bousculer la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GEPC). En effet, elle permet d’aller plus loin et plus rapidement dans l’analyse des problèmes qui se posent. 

Une seule condition : la qualité de l’analyse. L’IA doit savoir effectuer une collecte de données sur les métiers de l’entreprise mais également les compétences recherchées. Il convient alors de croiser ces données avec des données concernant la trajectoire et les aspirations des collaborateurs pour que l’analyse soit davantage qualitative. Les solutions de matching vont donc pouvoir permettre de réaliser des propositions de postes personnalisées aux employés. Quoi qu’il en soit, l’intelligence artificielle s’avère très prometteuse pour une GEPC plus efficace et plus pertinente. 

L’IA semble donc en voie de s’imposer dans le domaine des ressources humaines, grâce à ses apports qui permettent d’alléger l’emploi du temps des collaborateurs tout en représentant un outil très intéressant pour le recrutement. Et vous, êtes-vous prêts à laisser entrer l’IA dans votre sphère professionnelle ?